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Lavoro - page 6

Apprendistato, 24 posti di lavoro nell’edilizia bresciana

in Economia/Lavoro by

Ventiquattro imprese edili bresciane sono pronte ad assumere diplomandi e neodiplomati in uscita da istituti tecnici a indirizzo Costruzioni, Ambiente e Territorio (Cat), noti in passato come geometri. Diverse aziende del territorio, infatti, hanno messo a disposizione i propri spazi, le proprie strutture e il proprio organico partecipando al bando per l’assunzione di Tecnici superiori in Apprendistato di alta formazione e ricerca (ex art. 45 del Jobs Act), promosso dalla Fondazione ITS “Cantieri dell’Arte”, cordata di Milano e Brescia, attraverso i Soci Fondatori bresciani “Ente sistema edilizia Brescia”, il “Collegio Costruttori Ance Brescia”, che ne ha evidenziato il fabbisogno, e con la partecipazione dell’I.S. Tartaglia-Olivieri, il dipartimento Dicatam della Facoltà di Ingegneria dell’Università degli Studi di Brescia e di alcune note imprese edili della provincia.

Ricevute le ultime candidature all’indirizzo e-mail ricerca1@eseb.it dal 19 giugno partiranno i colloqui attitudinali e le selezioni per l’individuazione di ventiquattro giovani diplomati Cat (geometri) meritevoli, tra i 18 e i 29 anni compiuti, che intraprenderanno un percorso di Apprendistato di Alta Formazione, che prevede una vera alternanza scuola-lavoro per ricoprire il ruolo di Tecnico superiore per l’Innovazione e la qualità delle abitazioni. Figura che opera negli interventi di costruzione, ristrutturazione e manutenzione, garantendo qualità, sicurezza e conservazione del patrimonio edilizio. Integrando Alta Formazione e attività pratica lavorativa, gli apprendisti potranno conseguire il titolo di istruzione Tecnica Superiore, sviluppando competenze in linea con l’indirizzo di studi intrapreso e potenziare le proprie conoscenze impegnandosi per due annualità formative da mille ore ciascuna, ripartite in 400/500 ore presso Eseb e il restante in azienda, oltre a circa 800/900 ore di lavoro effettivo.

Durante le ore di formazione e di lavoro in azienda, a ciascun ragazzo verrà affiancato un tutor aziendale idoneo, in grado di valorizzare il percorso di apprendimento, garantendo lo sviluppo di competenze specifiche effettivamente spendibili nell’attività di ufficio tecnico e di gestione dei cantieri edili del terzo millennio, orientati all’efficientamento energetico, antisismico, acustico mediante l’impiego di nuovi materiali e tecniche esecutive, nonché della digitalizzazione per l’organizzazione e la gestione ottimizzata del cantiere. “È con iniziative come questa che Eseb testimonia il proprio impegno e la propria volontà, tesa a formare i futuri costruttori con esperienze valide, sul campo, che possano avvicinare i ragazzi al mondo del lavoro, delineando positivi percorsi di inserimento in azienda – spiega il Presidente dell’Ente Sistema

Edilizia Brescia, Ing. Massimo Angelo Deldossi. “L’Ente Sistema Edilizia Brescia, composto da Scuola Edile e Cpt, – aggiunge – ricopre il ruolo di intermediario tra studente e impresa, occupandosi della gestione delle informazioni per l’avvio dei rapporti di apprendistato, della definizione dei percorsi formativi, del supporto alle imprese per la stesura dei Progetti formativi individuali (Pfi) e la formazione dei tutor aziendali”.

I giovani diplomandi e diplomati Cat firmeranno un contratto di lavoro subordinato, che include benefici e tutele assicurative/previdenziali. Il trattamento economico iniziale partirà dal 70% dello stipendio corrisposto a un operatore con lo stesso livello di inquadramento nel primo anno, e del 78% nel secondo anno. Come previsto dal D. Lgs 81/2015, noto come “Jobs Act”, e dall’art 92 del Ccnl Edilizia Industria, per il periodo trascorso dall’apprendista negli istituti formativi non è previsto compenso, per le ore di formazione a carico dell’impresa verrà corrisposto il 10% della retribuzione dovuta e il 100% di quanto dovuto nelle ore di lavoro effettive.

Al termine di questa particolare modalità di “alternanza alta formazione-lavoro”, l’apprendista potrà proseguire a tempo indeterminato il rapporto con l’azienda che si è occupata della sua crescita professionale e che rientra tra le ventiquattro imprese di Brescia e provincia interessate ad ampliare il proprio organico attraverso l’inserimento di giovani Tecnici superiori: Bertoli Costruzioni Spa (Sabbio Chiese), C.B.C. Costruzioni di Bussi F. & C. (Bedizzole), C.B.D. Costruzioni Srl (Brescia), Castelli Srl (Orzinuovi), Collicelli Srl (Lumezzane), Deldossi Srl (Pompiano), Facchetti Costruzioni Spa (Pontoglio), Faedile Srl (Adro), Fasanini Srl (Breno), Gasparini Davide Costruzioni Srl (Idro), Gruppo Gatti Spa (Lograto), Madella Manolo (Capriano del Colle), Mazzucchi Srl (Brescia), Mo.Ca.M. Srl (Bienno), Olli Scavi Srl (Pezzaze), Panizza 1914 Srl (Trenzano), Pavoni Spa (Vobarno), Pedretti Srl (Bienno), Società Generali Costruzioni Srl (Toscolano), Vezzola Spa (Lonato), Zaniboni Eugenio Costruzioni Srl (Desenzano), Bonzi Srl (Castenedolo) e Agliardi Srl Unipersonale (Rezzato), Costruzioni edili Dusi di Dusi & C. snc (Preseglie).

Industrie Pasotti di Sabbio: cassa integrazione straordinaria per 214 addetti

in Cgil/Cisl/Crisi/Economia/Lavoro/Sindacati/Uil by

Ieri al Ministero dello Sviluppo a Roma si è svolto un incontro in merito alla situazione delle Industrie Pasotti (rami d’azienda a Prevalle e Sabbio Chiese). Fim Cisl Brescia e Fiom Cgil Brescia, unitamente al rappresentante della curatela del Tribunale di Brescia, hanno sottoscritto nell’occasione accordo per la concessione della cassa integrazione straordinaria per il ramo di Sabbio Chiese (214 addetti) del fallimento Industrie Pasotti. “L’ammortizzatore per cessata attività, della durata di 12 mesi – si legge in una nota dei sindacati – decorre dal 01/05/2019 sino al 30/04/2020. E’ previsto il pagamento diretto da parte dell’INPS del trattamento di integrazione salariale ai 165 lavoratori coinvolti.

Imprese, nel Bresciano danno lavoro a 416mila famiglie

in Economia/Lavoro/Tendenze by

Lavoro nelle imprese: cresce nell’ultimo anno, secondo i dati elaborati dalla Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi su base registro imprese al 2018 e 2017, con 331 mila addetti dichiarati dalle imprese in più in Italia, + 2%, su 17 milioni totali. In Lombardia, con 4 milioni di addetti, uno su quattro del totale nazionale, ci sono 113 mila addetti in più in un anno (+3%). Milano è prima per numero di addetti delle imprese con 2,2 milioni, seguita da Roma (1,5 milioni), Torino (751 mila) e Napoli (567 mila). Tra le prime 20 in Italia anche Brescia (5° con 416 mila addetti), Bergamo (7° con 386 mila), Monza Brianza (17° con 236 mila) e Varese (21° con 209 mila). Milano è anche prima per crescita in un anno (67 mila addetti in più, +3%) seguita da Roma (29 mila in più, +2%). Tra le prime più rapida la crescita a Bolzano, 11 mila addetti in più, +5% e a Mantova con 9 mila in più, +7%.

I settori con più addetti. È il settore manifatturiero ad avere più addetti, 990 mila in Lombardia e 3,8 milioni in Italia, seguito dal commercio, 737 mila e 3,3 milioni. In Lombardia il terzo settore è quello dei servizi alle imprese (541 mila addetti), in Italia i servizi di alloggio e alla ristorazione (1,7 milioni).

Le imprese femminili. In Italia il 14,7% degli addetti (2,5 milioni) è in imprese femminili, in Lombardia il 10% (419 mila, +1,8% in cinque anni, con un picco a Milano, 148 mila, +6,5% dal 2013 al 2018). Se per numero di addetti delle imprese femminili prime sono Roma (179 mila), Milano (148 mila) e Napoli (100 mila) sono Benevento, Prato, Enna e Frosinone dove le donne danno più lavoro, con circa un posto su quattro. In Lombardia la prima è Pavia col 18%.

Ha dichiarato Marzia Maiorano, presidente del Comitato Imprenditoria Femminile della Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi: “Positiva la dinamica del lavoro creato dalle imprenditrici femminili che hanno generato in cinque anni circa 10 mila posti di lavoro a Milano, circa 20 mila a Roma e 3 mila  a Napoli. Si tratta di un fenomeno che riguarda le grandi città, grazie alle opportunità che si possono creare per le imprese femminili. Ecco perché occorre puntare a estendere i vantaggi sul territorio nazionale, con possibili benefici per tutta l’economia”.

Le imprese straniere. Il 5% degli addetti italiani, circa 905 mila, lavora in imprese straniere, un dato in crescita del 5,6% in un anno. In Lombardia sono 197 mila e pesano il 4,8% sugli addetti delle imprese lombarde, +23% in cinque anni. Prime per stranieri datori di lavoro sono Prato col 34% degli addetti totali del territorio, poi Firenze, Imperia e Teramo (10% circa). In Lombardia prime per peso sono Pavia e Lodi (7% del totale).

Le imprese di giovani. Sono 939 mila gli addetti delle imprese giovani in Italia e 142 mila in Lombardia, pesano rispettivamente il 5,4% e il 3,4% su tutti gli addetti d’impresa. Prime per numero di addetti nelle imprese giovani sono Roma con circa 65 mila, Napoli con 63 mila e Milano,  con circa 55 mila, mentre per peso degli addetti sul totale prime sono Crotone, Reggio Calabria e Caserta con oltre il 10% di tutti i posti nelle imprese del territorio. In Lombardia prime per peso sono Pavia e Lodi (6% del totale).

Milano città. Ha 1,6 milioni di addetti a fine 2018, +3,7% in un anno, +23% in cinque, +24% in 7 anni. Crescono di più in un anno le attività professionali, +10% e i servizi alle imprese, +9%, ma anche la ristorazione +5%. In sette anni crescono finanza +90% con 110 mila imprese, istruzione con +80% e 12 mila addetti e sanità con +70% e 41 mila addetti, ristorazione +31% e 104 mila addetti.

Brescia, Openjobmetis apre una nuova filiale sull’assistenza familiare

in Economia/Lavoro/Tendenze by
Badante, foto generica da Pixabay

È stata inaugurata ieri a Brescia (via Creta 74) la nuova filiale di Openjobmetis riservata all’incontro tra domanda e offerta di lavoro nel settore dell’assistenza familiare.

L’agenzia per il lavoro quotata in Borsa a Milano ha inoltre avviato la campagna recruiting per la ricerca e selezione di cento operatori familiari qualificati che verranno assunti con contratto a tempo determinato in somministrazione all’interno di realtà familiari distribuite su tutto il territorio nazionale. Per potersi candidare è necessaria una buona conoscenza della lingua italiana e consigliata un’esperienza precedente nel settore. Per inviare la propria candidatura e avere maggiori informazioni visitare il sito www.familycarebadanti.it.

La divisione Family Care seleziona e assume con regolare contratto di somministrazione operatori familiari qualificati, comunemente chiamati badanti, per l’assistenza familiare e domiciliare, infermieristica e per altri servizi utili alle famiglie. La divisione è nata nel 2014 per offrire, in particolare ad anziani e diversamente abili, un servizio di assistenza personalizzato, sicuro e idoneo alle correnti esigenze.

Il numero complessivo di lavoratori domestici in Italia è di circa 2 milioni, con una percentuale di lavoratori regolari che raggiunge circa il 40%. Nel 2018 infatti sono stati 865 mila i lavoratori domestici regolarmente assunti dalle famiglie italiane.

Danilo Arcaini, responsabile divisione Family Care Openjobmetis: “Vogliamo contribuire a trasformare oltre un milione di contratti di lavoro irregolari in regolari rapporti di lavoro in somministrazione. Nella nostra esperienza, su dieci famiglie che si rivolgono ai nostri professionisti, sono sette quelle che hanno già lavorato con le badanti, ma con rapporti di lavoro irregolari che spesso coincidono con esperienze negative”.

Gli interessati possono rivolgersi a: Family Care di Brescia, via Creta, 74. Telefono: 030-5051696. E-mail: familycare.brescia@openjob.it

Brescia, disoccupazione in calo, Sivieri (Api): dati molto positivi

in Api/Associazioni di categoria/Economia/Lavoro/Tendenze by

Nel 2018, secondo i dati Istat diffusi oggi, in provincia di Brescia il tasso di disoccupazione è stato del 5,2%, in calo di un punto percentuale rispetto al 2017. Il tasso di disoccupazione provinciale è inferiore sia rispetto alla media regionale (6,0%), sia rispetto alla media nazionale (10,6%). «Si tratta di dati molto positivi – afferma Douglas Sivieri, presidente di Apindustria Brescia -. Brescia migliora in modo significativo, sia rispetto ai dati dell’anno precedente, sia rispetto a quanto avvenuto a livello lombardo. Un tasso di disoccupazione così basso non lo si vedeva in questa provincia dal 2009 e credo che si debba essere più che soddisfatti. Complimenti ai colleghi imprenditori che continuano a credere nel loro lavoro e a creare quindi occupazione per tutti. Confidiamo fortemente sulla capacità degli imprenditori di continuare su questa linea, nonostante non siano certo aiutati da questa fase di incertezza governativa. Soprattutto sul lato infrastrutturale».

Lavoro: nuove figure? Nelle Pmi bresciane vince ancora l’ingegnere meccanico

in Api/Associazioni di categoria/Economia/Lavoro by
Douglas Sivieri

Le competenze digitali contano sempre di più ma nella realtà delle Pmi bresciane più che nuove figure dedicate si cerca di accrescere le competenze digitali del personale già presente in azienda. La chiave di volta per la crescita digitale 4.0 delle PMI bresciane è quindi la formazione. A cui dedicare risorse. A dirlo è l’indagine realizzata dal centro studi Apindustria “Risorse Umane 4.0 e Barometro digitale nelle PMI”.

«La formazione – si legge nella ricerca del Centro Studi -, piuttosto del reperimento di ulteriori risorse esterne, rappresenta la vera chiave di sviluppo digitale delle risorse umane per le PMI: una formazione che entra a tappeto in azienda, invadendo ogni ruolo, ma che si sofferma in modo massiccio su ben definiti ruoli». Proprio per sostenere tale processo il 14 marzo, in collaborazione con la società HPE, nella sede di Apindustria prenderà il via un corso di trasformazione digitale pensato per le PMI. Per ragionare di «Internet delle cose: scenari evolutivi e trends in atto», «Sicurezza del processo industriale», «Modellazione Solida e Prototipazione Rapida in 3D», «Intelligenza artificiale».

Il metodo

La ricerca si è sviluppata attraverso l’analisi delle domande di selezione del personale e di corsi di formazione con contenuti digitali relativi al periodo 2013-2018 arrivate agli uffici di Apindustria e attraverso un questionario specifico che ha coinvolto un campione di 100 PMI associate.

Risultati

Il 42% degli intervistati dichiara di aver fatto investimenti in Industria 4.0. Di questi ben oltre la metà (57%) ha avviato la trasformazione digitale della propria impresa indipendentemente da norme nazionali.  Oltre la metà conta di proseguire con il processo di trasformazione digitale anche nel prossimo futuro. Tali dati si accompagnano al percorso formazione digitale del personale: chi l’ha già avviato (poco meno della metà del campione) continuerà in gran parte a farlo anche in futuro; chi non l’ha fatto, correrà ai ripari (80% di risposte positive o possibili).

Per quanto riguarda le risorse umane un aspetto dell’indagine balza all’occhio: le imprese mostrano una notevole propensione alla formazione del personale esistente, ma sembrano assai distanti all’idea di assumere personale dedicato ex novo. Alla domanda se intendono assumere nuovo personale con formazione digitale/tecnologica solo l’11% ha infatti risposto in modo affermativo.

L’utilizzo di un «barometro digitale» ha individuato i ruoli che all’interno della realtà delle Pmi rivestono maggior peso in termini di competenze digitali. Le aree interessate, con tutta evidenza, risultano essere quella amministrativa (sia impiegati che responsabili), la ricerca e sviluppo (design compreso) e l’area comunicazione/marketing.

Se l’analisi riguarda l’introduzione di nuove figure quali data analyst, social media manager, cyber security manager, computer system analyst, mechanical engineer o It Specialist Engineer la percentuale di risposte «Non in organico, non in previsione l’assunzione nei prossimi anni» varia dal 63% (mechanical engineer) al 77% (data analyst). Nessuna delle cosiddette ‘nuove professioni’ sembra quindi qualificare il percorso di trasformazione digitale per il prossimo triennio. «Circa il 70% degli intervistati – sottolinea il report del Centro studi – conferma quanto le caratteristiche tipiche delle PMI poco sollecitino la ricerca di figure così specializzate dal punto di vista tecnologico-digitale da inserire stabilmente nel proprio organico, è pur vero che una quota parte (le restanti) manifestano un interesse che si proietta anche nel triennio a venire». In particolare verso la figura dell’ingegnere meccanico. Un discreto interesse sembrano avere anche figure come il social media manager. La nuova manovra di governo, invece, sembra ancora essere poco nota agli intervistati: solo il 13% sta raccogliendo informazioni sul voucher per innovation manager, il 44% si sta informando sugli interventi per la Formazione 4.0.

«Le Pmi bresciane hanno mostrato reattività alla trasformazione digitale 4.0 – afferma Douglas Sivieri, presidente di Apindustria Brescia -. Chi ha investito in questa direzione lo ha fatto per tempo, senza attendere l’arrivo di incentivi o piani nazionali che, almeno fino ad oggi, hanno privilegiato più le aziende di maggiori dimensioni. La trasformazione digitale ha ovviamente interessato il personale. Nelle Pmi, per questioni di dimensioni, di costi e di incertezza, inevitabilmente ci si è mossi più verso la formazione di personale già presente in azienda che non verso l’assunzione di nuove figure dedicate, se non quando strettamente necessario. Sarà così anche nel prossimo futuro, perché la fase economica incerta non facilita certo, e di qui la necessità di pensare a incentivi ben più significativi rispetto alla formazione o per l’assunzione di figure specifiche: la trasformazione digitale è un processo che deve accompagnare l’intera realtà imprenditoriale – e non solo le lepri che hanno iniziato a correre. Quelle da sole non bastano. Esattamente come l’export che, senza una domanda interna più solida, da solo non è sufficiente». Il corso di trasformazione digitale promosso da Apindustria Brescia in collaborazione con HPE vuole essere un contributo a sostenere l’intera realtà imprenditoriale nel processo di cambiamento in atto.

“Per cogliere appieno le potenzialità di questa nuova rivoluzione industriale – come imprese e come sistema Paese – occorre, in primo luogo, aprirsi alla cultura digitale costruita sulla base di nuove competenze e, allo stesso tempo, considerare l’importanza di flessibilità, disponibilità al cambiamento e formazione continua. Per lo sviluppo di una Impresa 4.0, le competenze digitali rappresentano quindi un differenziale di redditività e di produttività del lavoro”, ha dichiarato Claudio Bassoli, Vice President, Industries Segment Sales di Hewlett Packard Enterprise.

 

Il programma del corso di Trasformazione digitale Apindustria – HPE

 

Giovedì 14 marzo (17,30 – 19,30)

La digitalizzazione industriale. Le Tecnologie Internet of Things: scenari evolutivi e trends in atto 

Sergio Crippa Industry 4.0 & IoT Country Manager SMB Sales Manager at Hewlett Packard Enterprise

Carlo Vaiti Distinguished Technologist at Hewlett Packard Enterprise

 

Giovedì 23 maggio (17,30 – 19,30)

La sicurezza del processo industriale. Fattori umani e organizzativi per l’accesso in sicurezza

Alessandro Ercoli, Team leader Aruba SE Italy

 

Giovedì 27 giugno (17,30 – 19,30)

Modellazione Solida e Prototipazione Rapida in 3D 

Davide Ferrulli, Country Lead 3D Printing at HP inc., PTC

Enrico Gnani, Sales CAD Specialist Southern Europe – Italy, Iberia & Switzerland

 

Giovedì 17 ottobre (17,30 – 19,30)

Intelligenza artificiale applicata al processo industriale

Edmondo Orlotti, HPC & AI Sales Manager Southern Europe at Hewlett Packard Enterprise

 

Decreto dignità, se ne parla il 24 nella sede di Atena

in Economia/Eventi/Formazione/Lavoro by

Il cosiddetto Decreto dignità, recentemente approvato dal governo, prevede numerose novità di rilievo in materia di lavoro. Per questo AtenaLab – brand nato da Atena Spa, società bresciana riconosciuta nel settore della formazione e della consulenza – ha deciso di proporre un incontro di approfondimento sul tema invitando a Brescia uno dei massimi esperti italiani della materia.

L’appuntamento è fissato per martedì 24 luglio, dalle 16.30 alle 18.30, nella sede di Atena in via Codignole 52.

Nell’occasione interverrà Eufranio Massi, autore di significative pubblicazioni nel campo del Diritto del lavoro, docente in numerosi corsi di formazione e responsabile del sito Dottrinalavoro.it. Massi esporrà ai presenti le principali novità inserite nel decreto licenziato dall’esecutivo il 2 luglio 2018, occupandosi in particolare della disciplina dei contratti a tempo determinato, della somministrazione e dell’indennità risarcitoria in materia di licenziamenti illegittimi.

L’evento è gratuito fino all’esaurimento posti: al termine, sarà offerto agli ospiti un aperitivo. Per prenotare la partecipazione è necessario mandare una mail a progettispeciali@atenateam.it oppure telefonare allo 030224070.

Lavoro, offerta in crescita grazie a commercio e imprese

in Aib/Associazioni di categoria/Economia/Lavoro/Tendenze by

Nel I trimestre del 2018 la domanda di lavoratori in somministrazione in provincia di Brescia, secondo quanto dichiarato dalle Agenzie per il Lavoro, è cresciuta del 24% rispetto all’analogo periodo del 2017, evidenziando così un nuovo significativo incremento, sebbene in decelerazione rispetto alla velocità rilevata nei due trimestri precedenti. Nel complesso quindi, la domanda di lavoratori somministrati continua a caratterizzarsi per un’evoluzione intensa e rispecchierebbe, in primo luogo, come già evidenziato nelle edizioni precedenti del rapporto, gli evidenti progressi del quadro ciclico locale. Allo stesso tempo, le note caratteristiche anticipatorie del contratto di somministrazione indicherebbero un probabile rafforzamento della domanda di lavoro “alle dipendenze” da parte delle imprese nel corso dei prossimi mesi.

La dinamica complessiva della domanda di lavoratori in somministrazione (+24%) è stata guidata, nel I trimestre 2018, dalle richieste di addetti al commercio (+37% tendenziale), di conduttori di impianti (+30%), di impiegati esecutivi (+30%) e di operai specializzati (+28%). I rimanenti gruppi hanno avuto variazioni positive, ma al di sotto del valore medio: personale non qualificato +16% e tecnici +4%.

Per quanto riguarda la composizione della domanda, le richieste di personale non qualificato sono maggioritarie, intercettando circa un terzo della domanda complessiva (34,4%); seguono i conduttori d’impianti (21,5%), gli addetti al commercio (20,9%) e gli operai specializzati (13,2%). Più contenuta è la domanda di impiegati esecutivi (5,4%) e di tecnici (4,7%), che insieme coprono poco più del 10% delle richieste.

Il dettaglio dei profili professionali vede primeggiare il personale non qualificato in imprese industriali (25,3% delle richieste complessive); distanziati si collocano i camerieri di ristorante (7,5%), gli addetti macchine per lavorazioni meccaniche (5,6%), i vigilantes (5,1%) e gli addetti consegna merci (4,1%).

Le richieste formulate alle ApL rispecchiano, come di consueto, la specializzazione produttiva del territorio bresciano (vocata all’industria): allo stesso tempo, l’entrata in classifica dei vigilantes rispecchierebbe la mutata attitudine agli acquisti, sempre più realizzati all’interno di grandi centri commerciali, dove più elevate sono le esigenze di controllo della regolarità di spesa.

Con riferimento alle difficoltà di reperimento dei lavoratori in somministrazione, non si segnalano tensioni particolari, a eccezione di alcuni profili appartenenti ai tecnici (tecnici in campo ingegneristico), agli operai specializzati (fabbri, fonditori, saldatori, montatori, manutentori, installatori attrezzature elettroniche) e ai conduttori di impianti (operatori impianti trasformazione metalli).

Lavoro, le imprese bresciane valgono 405mila occupati

in Economia/Lavoro/Tendenze by

Lavoro nelle imprese: cresce nell’ultimo anno, secondo i dati elaborati dalla Camera di commercio di Milano Monza Brianza Lodi su base registro imprese al 2017 e 2016, con 463 mila addetti dichiarati dalle imprese in più in Italia, + 2,8%, su 17 milioni totali. In Lombardia, con 4 milioni di addetti, il 23,7% del totale nazionale, ci sono 219 mila addetti in più in un anno (+5,8%). Milano è prima per numero di addetti delle imprese con 2,1 milioni, il 12,6% nazionale, seguita da Roma (1,5 milioni, 8,8%), Torino (740 mila) e Napoli (559 mila). Tra le prime 20 in Italia anche Brescia (5° con 405 mila addetti), Bergamo (7° con 373 mila), Monza Brianza (17° con 232 mila) e Varese (20° con 207 mila). Milano è anche prima per crescita in un anno (+9,1%) seguita da Rimini e Ravenna (+6% ciascuna), Prato, Pesaro-Urbino e Bergamo (+5%).

I settori con più addetti. È il settore manifatturiero ad avere più addetti, 979 mila in Lombardia e 3,7 milioni in Italia, seguito dal commercio, 722 mila e 3,3 milioni. In Lombardia il terzo settore è quello dei servizi alle imprese (503 mila addetti), in Italia i servizi di alloggio e alla ristorazione (1,6 milioni).

Le imprese femminili. In Italia il 14,7% degli addetti (2,5 milioni, +3,6% in un anno) è in imprese femminili, in Lombardia il 10,1% (404 mila, +2,8%). Se per numero di addetti delle imprese femminili prime sono Roma (174 mila), Milano (145 mila) e Napoli (99 mila) sono Benevento, Prato, Enna e Frosinone dove le donne danno più lavoro, con circa un posto su quattro. In Lombardia la prima è Pavia col 17,6%.

Le imprese straniere. Il 5,2% degli addetti italiani, circa 878 mila, lavora in imprese straniere, un dato in crescita del 5,6% in un anno. In Lombardia sono 190 mila e pesano il 4,8% sugli addetti delle imprese lombarde. Prime per stranieri datori di lavoro sono Prato col 33,2% degli addetti totali del territorio, poi Firenze, Imperia e Teramo (10% circa). In Lombardia prime per peso sono Pavia e Lodi (6,7% del totale).

Le imprese di giovani. Sono 966 mila gli addetti delle imprese giovani in Italia e 146 mila in Lombardia, pesano rispettivamente il 5,7% e il 3,7% su tutti gli addetti d’impresa. Prime per numero di addetti nelle imprese giovani sono Roma con circa 68 mila, Napoli con 64 mila e Milano,  con circa 60 mila, mentre per peso degli addetti sul totale prime sono Crotone, Reggio Calabria e Caserta con circa il 14% di tutti i posti nelle imprese del territorio. In Lombardia prime per peso sono Pavia e Lodi (6% del totale).

Le risorse umane oggi: Persona 4.0 | INNOVATION CLUB

in Economia/Innovation club/Lavoro/Partner/Rubriche by

di Stefano Urso, collaboratore di Inside (the black box) – In un contesto economico fluido e in continuo mutamento le organizzazioni sono costrette a rivalutare costantemente il loro rapporto con l’ambiente esterno. In un’epoca in cui il nucleo organizzativo centrale era protetto da un mercato facilmente prevedibile, la concezione dell’individuo era considerata come stabile nel tempo. L’impressione che il selezionatore si costruiva del candidato aveva lo stesso peso anche dopo anni da lavoratore dipendente. Strumenti che indagavano aspetti stabili, come la personalità, potevano essere degli ottimi alleati nel processo di selezione e valutazione del personale.

Se il mondo cambia, cambiano le persone

Alla luce della complessità del mercato e, conseguentemente, di quella organizzativa, ha ancora senso misurare la personalità come indice di previsione del comportamento? Se, da un lato, questionari che misurano la personalità sono molto utili e validi nel catturare le sfaccettature dell’individuo, dall’altro non possono garantire che quella persona sia la stessa sul luogo di lavoro.

L’individuo non è frutto solo di genetica ed educazione, ma è anche il risultato di esperienze (positive e negative), sia personali che lavorative, di relazioni, ecc. Ogni persona ha una storia che racconta a se stesso. Questa influisce in ogni cosa che crede, in ogni cosa che sente e in ogni comportamento che intende mettere in atto.

È davvero sufficiente, nel processo di selezione e valutazione del personale, considerare unicamente la personalità? Forse non è più corretto che sia così.

Ecco perché tutto ciò che confluisce nel termine “risorse umane” deve cominciare a ridefinirsi. Se il modo con cui ci immaginiamo la risorsa umana è cambiato, allora tutto ciò che ruota attorno ad essa deve cambiare. È un cambiamento che avviene senza la nostra volontà e che può apparire come una perdita di controllo. Quando sentiamo che il controllo sfugge dalle nostre mani, per sentirci meglio ci ancoriamo a ciò che è sicuro. Così troviamo società di consulenza che si trovano ad operare in un’industria 4.0 utilizzando gli strumenti del secolo scorso. Mentre le più autorevoli menti discutono di temi come l’intelligenza artificiale e le possibili ripercussioni morali sul mondo del lavoro e dell’umanità intera, chi effettivamente deve operare, nella pratica non risulta adeguatamente preparato e si ancora a stili di operatività non più consoni.

Risorse umane deve far rima con futuro

L’opinione pubblica ha molto a cuore il futuro dei lavoratori. Nei prossimi anni, così com’è successo nelle grandi rivoluzioni industriali, i lavoratori saranno messi a confronto con macchine efficienti e instancabili. In fin dei conti, una macchina, qualsiasi forma abbia, non si ammala, non si stressa, non ha famiglia, non si lamenta di uno stipendio che non ha, non ha bisogno di riposo e non è iscritta ai sindacati. In altre parole: sappiamo bene chi la spunterà nella guerra uomo-macchina.

Chi si occupa di risorse umane non può far finta che tutto questo non esista. Si può, alla luce di ciò, occuparsi di selezione usando come àncora valutativa uno strumento che non prevede competenze affini alla richiesta del mercato del lavoro odierno? Ci si può occupare di sviluppo e riqualificazione utilizzando teorie della psicologia clinica di inizio ‘900?

Ogni qualvolta un lavoratore, o potenziale tale, di qualsiasi ruolo e occupazione, viene valutato da qualcuno che ritiene autorevole, considera il risultato della propria valutazione come verità assoluta. Chi viene valutato, tendenzialmente, non conosce gli strumenti valutativi e non sa come sono stati costruiti. Qui è importante considerare la responsabilità di chi utilizza questi strumenti e dell’uso che ne fa.

Pretendiamo competenza, non solo da chi cerca lavoro

Quando si parla di valutazione, o di qualsiasi altra ricerca esplorativa della persona, bisogna essere in grado di trovare lo strumento adatto al tipo di ricerca, sia che essa sia libera o commissionata, adatto al contesto e al tempo. Non basta né una ricerca veloce su Google, né un semplice passaparola tra professionisti. La Psicologia sociale e del lavoro offrono un utile approccio teorico al contesto delle risorse umane. Soprattutto se amalgamate adeguatamente con altre branche come la psicologia clinica, della percezione e neuropsicologia. In questa epoca storica, solo chi ha alle spalle una conoscenza dei processi cognitivi, emotivi e comportamentali, che solo una preparazione accademica può fornire, può rispondere in maniera adeguata a ciò che richiede il mercato del lavoro di oggi e del futuro.

Ed è proprio dal contesto universitario che può nascere un nuovo approccio con l’obiettivo di portare le esigenze del mondo del lavoro su un piano più attento al valore della persona, tentando di sfondare e svecchiare un mercato delle risorse umane ormai saturo e un po’ addormentato. E’ necessario un approccio molto attento alla ricerca psicologica senza mai dimenticare il valore di chi è oggetto di ricerca. Il rigore e la cura nel processo di ricerca scientifica è fondamentale nella creazione di strumenti nuovi e adeguati al futuro sempre più incerto.

Ma non è tutto: occorre porre l’attenzione su chi veicola determinati strumenti. Sempre più professioni, dal facile rilascio di attestato, si sostituiscono alla figura dello psicologo, soprattutto nel campo delle risorse umane. Temi come benessere organizzativo, crescita e sviluppo personale/gruppale, analisi della qualità e percezione sociale faticano ad essere affrontate in maniera adeguata da chi non è del settore. Ridurre la complessità del mondo del lavoro in risposte semplici e generiche non può essere la risposta migliore di cui il mondo del lavoro ha bisogno. Velocità e innovazione può essere sinonimo anche di responsabilità e valorizzazione della complessità.

Selezione e valutazione 4.0

Ciò che emerge è un quadro in cui le risorse umane escono sconfitte da un ambiente imprevedibile e dinamico. Per riemergere e affrontare il futuro, le risorse umane 4.0 hanno bisogno di un accesso veloce, intuitivo e personalizzabile fornendo strumenti quantitativi e qualitativi flessibili quanto lo sono le organizzazioni che li necessitano. Attraverso piattaforme web è possibile costruire e modellare gli strumenti per l’HR. Da qui, un apposito algoritmo può accogliere e guidare le richieste del committente consegnando gli strumenti più adeguati in maniera semplice, diretta e immediata; senza intermediari.

Può sembrare un’azione azzardata: fornire uno strumento psicologico alle organizzazioni può avere delle criticità senza un’adeguata supervisione. La soluzione è usare la tecnologia a disposizione per (1) interpretare e guidare il cliente nella scelta e (2) ideare strumenti flessibili per adeguarsi alle richieste organizzative.

Quando il cambiamento diventa l’ordine del giorno, la conoscenza è l’arma fondamentale per anticipare i tempi.

Per maggiori informazioni: http://www.innovationclub.it

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